Human Resources (HR) BREAKING DOWN Human Resources (HR) Eine Personalabteilung ist eine wesentliche, wenn auch nicht kritische Komponente eines Unternehmens, unabhängig von der Größe der Organisation. Es konzentriert sich vor allem darauf, die Produktivität der Mitarbeiter zu maximieren und das Unternehmen vor jeglichen Problemen zu schützen, die sich aus der Belegschaft ergeben können. HR Verantwortlichkeiten umfassen Entschädigung und Nutzen, Rekrutierung, Brennen und halten up to date mit Gesetzen, die das Unternehmen und seine Mitarbeiter beeinflussen können. Geschichte des Begriffs John R. Commons, ein Pionierökonom, prägte zuerst den Begriff Human Resource in seinem Buch "The Distribution of Wealth", das im Jahre 1893 veröffentlicht wurde. Doch erst im 19. Jahrhundert, als der Begriff entwickelt wurde, um Missverständnisse zu begegnen Zwischen den Arbeitnehmern und ihren Arbeitgebern. Wesentliche Funktionen der HR-Forschung von The Conference Board hat sechs wichtige Menschen-bezogenen Aktivitäten, die Humanressourcen effektiv tun müssen, um Mehrwert für ein Unternehmen gefunden. Dies sind: 1. effektives Management und Nutzung von Menschen. 2. Bindung von Leistungsbeurteilung und Kompensation. 3. Entwicklung von Kompetenzen zur Verbesserung der individuellen und organisatorischen Leistung. 4. Steigerung der Innovation, Kreativität und Flexibilität, die zur Steigerung der Wettbewerbsfähigkeit erforderlich ist. 5. Anwendung neuer Ansätze für die Arbeitsprozessgestaltung, Nachfolgeplanung. Karriereentwicklung und interorganisatorische Mobilität. 6. Verwalten der Implementierung und Integration von Technologie durch verbesserte Personalausstattung, Schulung und Kommunikation mit den Mitarbeitern. HR-Abteilungen werden erwartet, dass HR-Strategien (Human Resource Management) durchzuführen. HRM ist ein strategischer und umfassender Ansatz für das Management der Mitarbeiter und die Organisationskultur und Umwelt. Es konzentriert sich auf die Rekrutierung, das Management und die allgemeine Richtung der Menschen, die in einer Organisation arbeiten. HR ist auch stärker in die Verbesserung der Organisationen Arbeitskräfte durch die Empfehlung von Prozessen, Ansätze und Business-Lösungen für das Management. So veränderte HR bei IKEA den Fokus auf Werte und kulturelle Anpassungen, nicht auf Fähigkeiten und Erfahrungen bei der Rekrutierung von Mitarbeitern. Outsourcing HR-Funktionen Die HR-Abteilungen großer Unternehmen haben sich seit Beginn des 20. Jahrhunderts von traditionellen Personal-, Verwaltungs - und Transaktionsfunktionen entfernt. Diese Funktionen werden zunehmend ausgelagert, um die Abteilung freizugeben, um sinnvolle und wertschöpfende Programme zu empfehlen und umzusetzen, die das Geschäft positiv beeinflussen. Zu den üblicherweise ausgelagerten Funktionen gehören Lohnabrechnungsverwaltung, Arbeitnehmerleistungen, Rekrutierung, Hintergrundkontrollen, Exit-Interviews, Risikomanagement, Streitbeilegung, Sicherheitsinspektion und Bürorichtlinien. JP Morgan Chase amp Co. hatte die meisten seiner Kern-HR-Funktionen auf seine Standorte in den Philippinen übertragen. Emerson Electric Co. nutzt eine Online-HR-Outsourcing-Unternehmen für seine Lohn-und Gehaltsabrechnung Services. Human Resource Planning - HRP BREAKING DOWN Human Resource Planning - HRP Der Personalplan muss flexibel genug sein, um kurzfristige Personalentwicklung Herausforderungen gerecht zu werden, während die Anpassung an sich ändernde Bedingungen in der Langfristigen Geschäftsumfeld. Die Personalplanung beginnt mit der Bewertung und Überprüfung der derzeitigen Personalressourcen. Analyse der gegenwärtigen Bedingungen Der erste Schritt der Personalplanung ist die Identifizierung der Stärken und Schwächen des Unternehmens im aktuellen Arbeitsmarkt. Dies ist, wenn ein Unternehmen führt eine umfassende Prüfung der Fähigkeiten, Demografie. Qualifikationen, Erfahrung und Entschädigung für jeden Arbeitnehmer. HR hat dann zu bestimmen, ob diese Statistiken in Einklang mit den Unternehmenszielen passen. Muss die Firma mehr Personal einstellen, um in einem zukünftigen Markt zu konkurrieren oder sind mehr automatisierte Werkzeuge, die notwendig sind, um mehr Marktanteile von den Mitbewerbern zu erfassen Ist der Status quo annehmbar oder sollte das Unternehmen seine Mitarbeiter neu organisieren, damit es mehr Geld Prognose-Nachfrage bilden kann HR-Prognosen Nachfrage auf der Grundlage der strategischen Ziele des Unternehmens. HR-Manager können Markttrends, Branchenanalysen und technologische Verbesserungen zu versuchen, kommen mit Möglichkeiten, um die Unternehmensziele zu erfüllen. Vorhersage mögliche Ruhestand ist auch ein wichtiger Aspekt, die berücksichtigt werden muss, wenn Unternehmen künftige Personalausstattung zu bewerten. Müssen im Ruhestand arbeitende Mitarbeiter ausgetauscht werden, oder kann neue Technologie die Arbeit erledigen. Braucht ein Unternehmen mehr Vollzeitkräfte, Teilzeithilfe oder ausgelagerte Arbeitskräfte. Schlagen Sie ein Gleichgewicht an Der nächste Schritt besteht darin, eine Balance zwischen Angebot und Nachfrage zu erreichen. An dieser Stelle schafft HR eine Lückenanalyse, die spezifische Bedürfnisse vorsieht, um die Versorgung der Firmenarbeit gegenüber der zukünftigen Nachfrage zu begrenzen. Sollten Mitarbeiter neue Fähigkeiten in der Zukunft erlernen? Braucht das Unternehmen mehr Führungskräfte? Haben alle Mitarbeiter ihre Stärken in ihren aktuellen Rollen gespielt? Integrieren des Plans Die Antworten auf diese Fragen lassen HR entscheiden, wie es weitergeht, was die letzte Phase der Personalplanung ist verarbeiten. Die HR muss nun praktische Schritte unternehmen, um ihren Plan mit dem Rest des Unternehmens zu integrieren. Die Abteilung benötigt ein Budget, die Fähigkeit, den Plan zu implementieren und eine gemeinsame Anstrengung mit allen Abteilungen, um den Plan zu machen. Das übergeordnete Ziel der HR-Planung ist es, die optimale Menge an Personal, um das meiste Geld für das Unternehmen zu haben. Weil die Ziele und Strategien des Unternehmens im Laufe der Zeit ändern, ist die Personalplanung ein regelmäßiges Ereignis.
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